Войти используя аккаунт
Войти используя аккаунт:
Логин Пароль Забыли свой пароль?

Сергей Гадецкий: «Центры развития химической промышленности оторваны от центров профильного образования»

18.06.2012 / 10:19

Сергей Гадецкий, директор кадрового холдинга «АНКОР» по России, из выступления на II Международном форуме «Большая химия»

Не секрет, что в российской химической промышленности существует проблема с привлечением и удержанием качественных человеческих ресурсов. Мне кажется, что уже в ближайшее время этот вопрос встанет на повестку дня, и химические компании в своих стратегиях будут учитывать влияние этого фактора. Почему? Согласно действующей сейчас социально-экономической стратегии развития России до 2020 года, мы должны создать в стране дополнительно 20 млн рабочих мест. Но встает вопрос: где мы возьмем столько людей, чтобы занять эти позиции? Трудоспособное население страны составляет сейчас всего порядка 80 млн человек, официальный уровень безработицы составляет 6%. Таким образом, незанятых трудоспособных потенциальных кадров в стране всего около 5 млн человек. Если же учесть структурную безработицу, то понятно, что эти 4-5 млн человек вообще-то не очень походят для какого бы то ни было производства. Так что вопрос, а за счет каких человеческих ресурсов мы собираемся обеспечить эти 20 млн рабочих мест уже через 7-8 лет – далеко не праздный.

Дефицит специалистов

Что касается нефтехимической промышленности, то согласно государственному «Плану развития газо- и нефтехимии России на период до 2030 года», в отрасли к этому сроку планируется создание 80 тыс. новых рабочих мест. При этом доля химической промышленности в общем промышленном производстве составляет 6%, в группе обрабатывающих отраслей – 10%. В рейтинге финансового благосостояния химическая промышленность занимает 4 место из 16, уступая только сырьевым отраслям.

Какие тут есть проблемы с точки зрения обеспечения людскими ресурсами? Упомянутый «План 2030» подразумевает создание нескольких нефтехимических кластеров. Если выйти за рамки нефтехимии, то похожее развитие по кластерной модели запланировано и в биохимической промышленности, ядерной химии, фармацевтике и т. п. Но если мы посмотрим на карту будущих кластеров, то центрами сосредоточения химической промышленности должны стать Волга, Сибирь и Дальний Восток. Как мы будем обеспечивать эти кластеры кадрами? Если бы география химических кластеров совпадала с локализацией промышленных моногородов, проблема бы во многом решалась, поскольку в моногородах сосредоточено 2,9 млн человек, многим из которых сегодня работать просто негде, и они могли бы быть задействованы в химической промышленности. К сожалению, география моногородов не очень совпадает с географий текущих и будущих центров химической промышленности, поэтому такой ресурс наши проблемы не решит.

Если мы посмотрим на обеспечение рабочих мест в химической промышленности за счет выпускников, то тут ситуация следующая: в России подготовку специалистов по химическому профилю осуществляют 26 вузов. По нашим расчетам, это около 5000 выпускников в год. Проблема в том, что если кластеры находятся на Волге, в Сибири и на Дальнем Востоке, то 60% выпускников с профильным образованием находятся в Москве и Санкт-Петербурге. Всем известно, каково сегодня стремление выпускников уехать из столиц на работу на восток России. Поэтому, как правило, оканчивая профильные вузы, молодые специалисты ищут работу не по специальности и пытаются остаться в Москве и Санкт-Петербурге. При этом мы знаем, что на профильных предприятиях в регионах достаточно большое количество вакантных мест и есть проблемы с привлечением специалистов на эти позиции. По нашим данным, зарплаты на этих местах недостаточно высоки с точки зрения молодых специалистов, поэтому они пытаются найти работу в других отраслях, где так или иначе платят больше. Большинство профильных вузов развивают программы сотрудничества с профильными предприятиями химической промышленности, но даже эти программы не могут обеспечить потребности бизнеса.

Нестандартные примеры

Какие дефицитные специальности, на наш взгляд, существуют сегодня в химической промышленности? Это в первую очередь инженерные кадры, это квалифицированный рабочий персонал, это узкопрофильные технические специалисты. Еще одна серьезная категория, в которой заинтересованы химические предприятия, это специалисты в области продаж, обладающие технологическими знаниями. Приведу три примера.

Первый пример. Крупный химических концерн США, производитель присадок, масел и топлива, искал менеджера по технической поддержке продаж. То есть требовался специалист, который бы совмещал в себе два комплекса навыков: умение хорошо продавать, общаться с клиентами, входить в доверие, а также хорошие технические знания о продуктах, которые он продает. Мы нашли в своей базе 20 резюме, представили заказчику 2 кандидатов, из которых был выбран победитель 38 лет, с опытом ведения технологических процессов на нефтеперерабатывающем заводе, но вообще без опыта продаж. На этом примере ярко проявляется себя следующая тенденция: в последнее время мы начинаем подходить к поиску людей не совсем стандартно. В данном случае нас попросили найти одновременно и хорошего продавца, и хорошего «технаря», мы не смогли этого сделать. Мы нашли хорошего «технаря», но в разговоре увидели в нем некие компетенции и потенциал в области продаж, то есть способность достаточно быстро выучить основные навыки продаж.

Второй пример также касается технико-коммерческого инженера, данная задача также требовала подобрать кандидата с инженерным бэкграундом и коммерческими навыками. В этом случае наш клиент не особо торопился, он хотел выбрать самого-самого из всех возможных. Он предлагал кандидатам тесты, которые не могли решить специалисты в области химии, кандидаты и доктора наук. Претендент 35 лет прошел эти тесты, и был выбран финалистом. Его карьерный путь также не особо касался коммерческой деятельности. Сначала он был чистым технологом, потом работал в лаборатории на нефтехимическом предприятии, одновременно получая образование в области биотехнологий и нефтепереработки/нефтехимии. Наш заказчик взял его на позицию менеджера по развитию бизнеса, где помимо технических навыков нужны навыки взаимодействия с клиентами, навыки продаж и т. д.

И последний пример. Мы искали руководителя производства для предприятия химической промышленности. Перебрали много разных кандидатов, но остановились на одном. Это был человек с опытом управления производством на рынке товаров народного потребления, он ничего не знал о химической промышленности. Тем не менее, навыки управления заводом позволили ему претендовать на эту позицию, и заказчик выбрал его и поставил директором завода в химических промышленности.

Тенденции и решения

Если резюмировать наши наблюдения за рынком труда в химической промышленности, то можно выявить несколько тенденций. Во-первых, развитие отрасли и внедрение новых технологий формирует запрос на людей с новым профилем в специализации. Во-вторых, центры развития химической промышленности удалены от центров профильного образования, что создает географический разрыв между предприятиями и молодыми специалистами. В-третьих, со стороны химических предприятий нередко звучат нарекания в отношении качества профильного образования в химических вузах, что заставляет бизнес спонсировать специальные образовательные программы или же устраивать переобучение своих новых молодых сотрудников.

Кроме того, в 2013-2014 годах нас ждет демографический спад, количество трудоспособного населения временно уменьшится, что усугубит проблемы с привлечением качественных людских ресурсов. Это обострение мы будем испытывать несколько лет.

Немаловажным фактором является все большее количество на рынке труда молодых специалистов, которые относятся к так называемому поколению Y. Это юные, агрессивные люди, у которых принципиально другие психологические установки. Они приходят и задают вопрос: что вы как работодатель можете дать нам? Они рассчитывают, что работодатель будет привлекать их и бороться за них. Если раньше молодой специалист приходил и был готов работать с небольшой базовой зарплатой и бонусом, зависящим от результатов его труда, то сегодня молодые специалисты хотят сразу базовую зарплату, которая бы позволяла комфортно жить, а ни о каком бонусе разговаривать не хотят, ведь за бонус придется работать. И мы должны смотреть в лицо этим реалиям.

Что мы можем делать в такой ситуации. Для того чтобы привлечь специалистов в те химические кластеры, которые удалены от центров образования, в Сибирь и на Дальний Восток, где плотность населения не очень высокая, мы должны так или иначе прибегать к межрегиональному и в некоторых случаях международному поиску специалистов. Кроме того, мы должны более широко смотреть на те группы кандидатов, которые ранее нами не рассматривались. 10 лет назад, как правило, у нас были четкие установки от работодателя: например, от 25 до 35 лет. Сейчас это не работает. На рынке нет столько кандидатов, чтобы обеспечить все потребности. Мы должны сейчас посмотреть более широко и на более молодых, и на более возрастных кандидатов. Еще одним методом является поиск кандидатов в других секторах экономики, как в примере с директором завода из промышленности товаров народного потребления. Кроме того, мы должны быть готовы нанимать кандидатов, на которых мы раньше и не смотрели: это те, кто часто меняет работу. Мы не доверяем таким людям, мы предполагаем, что от нас они тоже будут уходить достаточно быстро. Но у нас нет выбора, надо смотреть на причины, почему они «скакали», и может быть наше предприятие сможет привлечь их на долгосрочной основе. Ну и последнее: нужно по-новому подходить к представителям «поколения Y» – оно совсем другое. Походить гибко, стараясь их замотивировать и удержать.

Продолжение темы кадров в нефтехимической отрасли читайте в одной из последующих публикаций "Рупека"

Вернуться в раздел